Lesedauer: ca. 16 Minuten | Zuletzt aktualisiert: 12. März 2026
Das Teilhabechancengesetz hat mit den Paragrafen 16e und 16i des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch zwei zentrale Förderinstrumente geschaffen, die Langzeitarbeitslosen den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt ermöglichen sollen. Beide Instrumente setzen auf Lohnkostenzuschüsse für Arbeitgeber und ein verpflichtendes Coaching — doch sie unterscheiden sich erheblich in Zielgruppe, Förderdauer und strategischer Relevanz. Für AZAV-zertifizierte Bildungsträger lohnt sich ein genauer Blick auf die Unterschiede, denn die richtige Einordnung entscheidet über die eigene Positionierung gegenüber Jobcentern und Arbeitgebern.
Dieser Leitfaden vergleicht § 16e und § 16i systematisch, erklärt die aktualisierten Rahmenbedingungen seit August 2025 und zeigt, welche strategischen Optionen sich daraus für Bildungsträger ergeben. Die begleitende Coaching-Pflicht — die sogenannte ganzheitliche beschäftigungsbegleitende Betreuung (gbB) — behandelt unser spezialisierter Artikel zur neuen Coaching-Pflicht im Detail.
Das Wichtigste in Kürze
- Zwei Instrumente, unterschiedliche Zielgruppen: § 16e richtet sich an Personen mit mindestens zwei Jahren Arbeitslosigkeit, § 16i an sehr arbeitsmarktferne Menschen mit mindestens sechs Jahren Leistungsbezug.
- Deutlich unterschiedliche Förderhöhen: § 16e bietet 75 % (1. Jahr) bzw. 50 % (2. Jahr) Lohnkostenzuschuss. § 16i startet bei 100 % und sinkt über fünf Jahre auf 70 %.
- Coaching ist seit August 2025 Pflicht: Die gbB ist bei beiden Instrumenten ein verpflichtender Bestandteil der Förderung — jedoch kein AZAV-Instrument.
- Strategische Chance für Bildungsträger: Die gbB läuft über Vergabeverfahren der Jobcenter, nicht über Bildungsgutschein oder AVGS. Wer sich positionieren will, muss den Vergabekanal bedienen.
Inhaltsverzeichnis
1. Was ist das Teilhabechancengesetz?
Das Teilhabechancengesetz (10. SGB-II-Änderungsgesetz) ist am 1. Januar 2019 in Kraft getreten und verfolgt ein klar definiertes Ziel: Menschen, die besonders lange auf Grundsicherungsleistungen angewiesen sind, über geförderte Beschäftigungsverhältnisse zurück in den Arbeitsmarkt zu bringen. Es hat mit § 16e und § 16i SGB II zwei eigenständige Förderinstrumente geschaffen, die beide auf Lohnkostenzuschüsse für Arbeitgeber setzen [1].
Der Grundgedanke ist pragmatisch: Arbeitgeber erhalten einen finanziellen Anreiz, langzeitarbeitslose Menschen einzustellen, während die Geförderten durch ein begleitendes Coaching stabilisiert werden. Dabei unterscheiden sich die beiden Paragrafen sowohl in der Zielgruppe als auch in Förderdauer und -intensität deutlich. § 16e zielt auf eine schnellere Eingliederung in den regulären Arbeitsmarkt, § 16i auf die längerfristige soziale Teilhabe besonders arbeitsmarktferner Personen.
2. § 16e SGB II: Eingliederung von Langzeitarbeitslosen
§ 16e SGB II richtet sich an erwerbsfähige Leistungsberechtigte, die seit mindestens zwei Jahren arbeitslos sind und trotz intensiver Vermittlungsbemühungen bisher keine Anstellung finden konnten. Das Instrument ist auf eine relativ zügige Eingliederung in den ersten Arbeitsmarkt ausgelegt — die maximale Förderdauer beträgt zwei Jahre [2].
Der Arbeitgeber erhält einen Lohnkostenzuschuss, der sich am tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt bemisst. Im ersten Jahr liegt der Zuschuss bei 75 Prozent, im zweiten Jahr sinkt er auf 50 Prozent. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis für mindestens zwei Jahre begründen. Die degressive Struktur ist bewusst gewählt: Sie soll den Übergang in eine vollständig unsubventionierte Beschäftigung erleichtern.
Begleitend schreibt § 16e Abs. 4 SGB II eine ganzheitliche beschäftigungsbegleitende Betreuung (gbB) vor. In den ersten sechs Monaten ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer in angemessenem Umfang für dieses Coaching freizustellen — bei laufender Gehaltszahlung. Die gbB soll Beschäftigungshemmnisse abbauen und das Arbeitsverhältnis stabilisieren.
Praxis-Tipp:
Bei der Beratung von Arbeitgebern zur §-16e-Förderung kommt regelmäßig die Frage nach der Mindestvertragsdauer. Machen Sie klar: Der Arbeitsvertrag muss mindestens zwei Jahre laufen — auch wenn die Förderung im zweiten Jahr auf 50 % sinkt. Arbeitgeber, die nach dem Förderende das Arbeitsverhältnis kündigen wollen, müssen reguläre Kündigungsfristen beachten. Es gibt keine automatische Beendigung mit Auslaufen der Förderung.
3. § 16i SGB II: Teilhabe am Arbeitsmarkt
§ 16i SGB II ist das intensivere der beiden Instrumente und richtet sich an eine noch stärker vom Arbeitsmarkt entfernte Personengruppe. Hier geht es nicht primär um schnelle Eingliederung, sondern um soziale Teilhabe durch langfristige geförderte Beschäftigung. Die Zielgruppe umfasst erwerbsfähige Leistungsberechtigte, die das 25. Lebensjahr vollendet haben und in den letzten sieben Jahren mindestens sechs Jahre Leistungen nach dem SGB II bezogen haben [3].
Für bestimmte Personengruppen gelten verkürzte Voraussetzungen: Wer mit minderjährigen Kindern in einer Bedarfsgemeinschaft lebt oder schwerbehindert ist, muss statt sechs nur fünf Jahre Leistungsbezug in den letzten sieben Jahren nachweisen. Diese Erleichterung soll insbesondere Alleinerziehenden und Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen den Zugang zur Förderung öffnen.
Die Förderdauer beträgt bis zu fünf Jahre — deutlich länger als bei § 16e. Auch die Zuschusshöhe ist großzügiger: In den ersten beiden Jahren übernimmt das Jobcenter 100 Prozent des gesetzlichen Mindestlohns (oder des höheren Tariflohns). Ab dem dritten Jahr sinkt der Zuschuss degressiv auf 90, dann 80 und schließlich 70 Prozent. Anders als bei § 16e bemisst sich der Zuschuss am Mindestlohn als Untergrenze, nicht am tatsächlichen Arbeitsentgelt.
Neben der gbB, die bei § 16i über die gesamte Förderdauer intensiver angelegt ist, gibt es einen weiteren Unterschied: Arbeitgeber können Weiterbildungszuschüsse von bis zu 3.000 Euro für notwendige Qualifizierungsmaßnahmen erhalten. Außerdem sind Praktika bei anderen Arbeitgebern möglich, um den Geförderten breitere berufliche Perspektiven zu eröffnen [3].
Praxis-Tipp:
Der Weiterbildungszuschuss nach § 16i wird in der Praxis selten genutzt, obwohl er für Arbeitgeber attraktiv ist. Wenn Sie Arbeitgeber beraten, weisen Sie aktiv auf diese Möglichkeit hin — gerade bei Tätigkeiten, die eine Anpassungsqualifizierung erfordern (Staplerschein, Hygienebelehrung, EDV-Grundlagen). Die 3.000 Euro können über die gesamte Förderdauer verteilt werden und erfordern einen separaten Antrag beim Jobcenter.
4. Der direkte Vergleich: § 16e vs. § 16i SGB II
Die wesentlichen Unterschiede zwischen den beiden Förderinstrumenten lassen sich am besten in der Gegenüberstellung erfassen. Dabei wird deutlich, dass § 16i in nahezu allen Dimensionen intensiver ausfällt — was der deutlich stärkeren Arbeitsmarktferne der Zielgruppe entspricht.
| Merkmal | § 16e SGB II (Eingliederung) | § 16i SGB II (Teilhabe) |
|---|---|---|
| Ziel | Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt | Soziale Teilhabe durch langfristige Beschäftigung |
| Zielgruppe | Mind. 2 Jahre arbeitslos | Mind. 6 Jahre Leistungsbezug (in 7 Jahren), 25+ Jahre, sehr arbeitsmarktfern |
| Förderdauer | Max. 2 Jahre | Max. 5 Jahre |
| Lohnkostenzuschuss | 1. Jahr: 75 %, 2. Jahr: 50 % | 1.–2. Jahr: 100 %, 3. Jahr: 90 %, 4. Jahr: 80 %, 5. Jahr: 70 % |
| Bemessungsgrundlage | Tatsächliches Arbeitsentgelt | Gesetzlicher Mindestlohn (oder Tariflohn) |
| Coaching (gbB) | Verpflichtend, Freistellung in den ersten 6 Monaten | Verpflichtend, intensiver, über gesamte Förderdauer |
| Weiterbildungszuschuss | Nein | Bis zu 3.000 € für notwendige Qualifizierungen |
| Praktika | Nicht vorgesehen | Praktika bei anderen Arbeitgebern möglich |
| Arbeitsvertrag | Mind. 2 Jahre, sozialversicherungspflichtig | Befristung bis zu 5 Jahre zulässig, sozialversicherungspflichtig |
Auffällig ist der Unterschied bei der Bemessungsgrundlage: Während § 16e den Zuschuss am tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt bemisst — was bei höheren Löhnen einen absolut höheren Zuschuss ergibt —, orientiert sich § 16i am gesetzlichen Mindestlohn. Das klingt zunächst nach einem Nachteil für Arbeitgeber, wird aber durch die längere Förderdauer und die anfänglich vollständige Übernahme der Lohnkosten mehr als kompensiert.
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5. Ganzheitliche beschäftigungsbegleitende Betreuung: Kein AZAV-Instrument
Die ganzheitliche beschäftigungsbegleitende Betreuung (gbB) ist bei beiden Förderinstrumenten ein zentraler Baustein — und gleichzeitig der Bereich, in dem die größten Missverständnisse kursieren. Entscheidend für Bildungsträger: Die gbB ist keine AZAV-zertifizierte Maßnahme. Die §§ 16e und 16i Abs. 4 SGB II stellen eigenständige Fördertatbestände dar, die den Zugang über das Gutscheinverfahren nach § 45 SGB III ausschließen. Die DAkkS hat das bereits 2019 in einer Mitteilung klargestellt [4].
In der Praxis bedeutet das: Ein Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) kann nicht für die gbB eingesetzt werden. Jobcenter haben genau zwei Wege, die Betreuung zu organisieren — entweder mit eigenem Personal oder über die Beauftragung externer Dienstleister im Rahmen eines öffentlichen Vergabeverfahrens. Einen umfassenden Überblick über die AVGS-Systematik bietet unser AVGS-Leitfaden.
Seit August 2025 hat die Bundesagentur für Arbeit die Fachlichen Weisungen grundlegend überarbeitet und die gbB zum „integralen und grundsätzlich verpflichtenden Bestandteil“ der Förderung erklärt. Die Qualifikationsanforderungen an Coaches wurden konkretisiert, ein verbindliches Übergangsmanagement eingeführt und neue Zielgruppen-Fokusse gesetzt [1]. Was genau sich ändert, welche Qualifikationen Coaches jetzt brauchen und wie Bildungsträger sich über Vergabeverfahren positionieren, behandelt unser spezialisierter Artikel zur Coaching-Pflicht nach § 16e/16i.
Praxis-Tipp:
Die häufigste Fehlannahme unter Bildungsträgern: „Wir haben eine AZAV-Zulassung, also können wir auch gbB-Aufträge bekommen.“ Das stimmt nicht. Die AZAV-Zulassung ist zwar ein Qualitätssignal, aber kein Zugangsticket zur gbB. Wer dieses Geschäftsfeld erschließen will, muss sich aktiv an den Vergabeverfahren der Jobcenter beteiligen — ein anderer Vertriebskanal als das gewohnte Gutscheinverfahren.
6. Strategische Positionierung für Bildungsträger
Für AZAV-zertifizierte Bildungsträger eröffnen § 16e und § 16i gleich mehrere strategische Ansatzpunkte. Der naheliegendste — und zugleich am häufigsten unterschätzte — liegt in der Beratungskompetenz gegenüber Arbeitgebern. Viele Arbeitgeber kennen die Fördermöglichkeiten nicht oder scheuen den bürokratischen Aufwand. Bildungsträger, die Arbeitgeber kompetent über die Unterschiede zwischen § 16e und § 16i aufklären, Förderhöhen berechnen und den Antragsprozess erklären, stärken ihre Position als strategischer Partner — sowohl gegenüber den Arbeitgebern als auch gegenüber den zuweisenden Jobcentern.
Ein zweiter Hebel sind vorbereitende Maßnahmen. Teilnehmer, die die Zugangsvoraussetzungen für § 16e oder § 16i erfüllen, profitieren häufig von einer vorgeschalteten Aktivierung — etwa über einen AVGS nach § 45 SGB III. Solche Maßnahmen können Vermittlungshemmnisse reduzieren und die Teilnehmer auf eine geförderte Beschäftigung vorbereiten. Für Bildungsträger bedeutet das: Wer vorbereitende AVGS-Maßnahmen mit einer fundierten Kenntnis der §16e/16i-Förderung verbindet, kann Jobcentern ein durchgehendes Betreuungskonzept anbieten.
Drittens: der Einstieg in die gbB über Vergabeverfahren. Auch wenn die gbB kein AZAV-Instrument ist, verfügen Bildungsträger über genau die Infrastruktur und die Fachkompetenz, die Jobcenter bei der Auftragsvergabe suchen. Qualifiziertes Coaching-Personal, QM-Systeme, Erfahrung in der Arbeit mit arbeitsmarktfernen Zielgruppen und regionale Arbeitgebernetzwerke — all das sind Eignungskriterien in Vergabeverfahren. Die strategische Relevanz der systematischen Teilnehmergewinnung reicht dabei über das klassische Gutscheingeschäft hinaus: Wer die Zielgruppe kennt und Zugang zu ihr hat, ist auch als gbB-Dienstleister attraktiv.
Schließlich ist das Zusammenspiel mit dem neuen Vermittlungsvorrang in der Grundsicherung zu beachten. Die politische Stoßrichtung ist klar: Vermittlung in Beschäftigung hat Vorrang vor reiner Qualifizierung. § 16e und § 16i passen in dieses Paradigma, weil sie direkt auf Beschäftigungsverhältnisse zielen. Bildungsträger, die sich in diesem Feld positionieren, arbeiten im Sinne der aktuellen arbeitsmarktpolitischen Prioritäten.
7. Fazit
§ 16e und § 16i SGB II verfolgen dasselbe Grundziel — Langzeitarbeitslosen eine Brücke in die Beschäftigung zu bauen —, tun dies aber mit unterschiedlicher Intensität. § 16e bietet den schnelleren Weg in den regulären Arbeitsmarkt mit bis zu zwei Jahren Lohnkostenzuschuss. § 16i setzt auf langfristige Teilhabe mit bis zu fünf Jahren Förderung und deutlich höheren Zuschüssen in der Anfangsphase.
Für Bildungsträger ergibt sich ein differenziertes Bild: Die Förderinstrumente selbst laufen über die Jobcenter und die Arbeitgeber, nicht über Bildungsgutscheine. Die strategische Chance liegt in der Beratungskompetenz, in vorbereitenden AVGS-Maßnahmen und im Einstieg als Coaching-Dienstleister über Vergabeverfahren. Wer diese drei Hebel versteht und bedient, erschließt sich ein Geschäftsfeld, das seit den aktualisierten Fachlichen Weisungen vom August 2025 an Bedeutung gewonnen hat.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist der Unterschied zwischen § 16e und § 16i SGB II?
§ 16e richtet sich an Personen mit mindestens zwei Jahren Arbeitslosigkeit und bietet einen Lohnkostenzuschuss von 75 % (1. Jahr) bzw. 50 % (2. Jahr) für maximal zwei Jahre. § 16i zielt auf sehr arbeitsmarktferne Personen mit mindestens sechs Jahren Leistungsbezug und bietet bis zu fünf Jahre Förderung mit anfänglich 100 % Lohnkostenzuschuss. § 16i ermöglicht zusätzlich Weiterbildungszuschüsse und Praktika.
Welche Voraussetzungen müssen Teilnehmer für § 16e SGB II erfüllen?
Teilnehmer müssen erwerbsfähige Leistungsberechtigte nach dem SGB II sein und seit mindestens zwei Jahren arbeitslos. Sie dürfen trotz intensiver Vermittlungsbemühungen bisher keine Anstellung gefunden haben. Anders als bei § 16i gibt es kein Mindestalter.
Wie hoch ist der Lohnkostenzuschuss nach § 16i SGB II?
In den ersten beiden Jahren übernimmt das Jobcenter 100 % des gesetzlichen Mindestlohns (oder des höheren Tariflohns). Ab dem dritten Jahr sinkt der Zuschuss degressiv: 90 % (3. Jahr), 80 % (4. Jahr), 70 % (5. Jahr). Zusätzlich können Arbeitgeber Weiterbildungszuschüsse von bis zu 3.000 Euro erhalten.
Ist die ganzheitliche beschäftigungsbegleitende Betreuung (gbB) eine AZAV-Maßnahme?
Nein. Die gbB ist ein eigenständiger Fördertatbestand nach § 16e/16i Abs. 4 SGB II. Sie kann nicht über AVGS oder Bildungsgutschein abgewickelt werden. Jobcenter organisieren die gbB mit eigenem Personal oder über öffentliche Vergabeverfahren.
Wie können sich Bildungsträger bei § 16e und § 16i positionieren?
Über drei Wege: erstens als Berater für Arbeitgeber zu den Fördermöglichkeiten, zweitens über vorbereitende AVGS-Maßnahmen zur Aktivierung potenzieller Teilnehmer, und drittens als Coaching-Dienstleister über die öffentlichen Vergabeverfahren der Jobcenter für die gbB.
Quellen und weiterführende Links
- Bundesagentur für Arbeit – Weisung 202508006: Aktualisierte Fachliche Weisungen zu §§ 16e und 16i SGB II (PDF)
- Bundesagentur für Arbeit – Fachliche Weisungen § 16e SGB II, Stand August 2025 (PDF)
- Bundesagentur für Arbeit – Fachliche Weisungen § 16i SGB II (PDF)
- Gesetze im Internet – § 16e SGB II: Eingliederung von Langzeitarbeitslosen
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Über den Autor
Dennis Kraft
Herausgeber & Unternehmer
Dennis Kraft ist Unternehmer an der Schnittstelle von geförderter Weiterbildung und unternehmerischer Praxis. Als Gründer und Geschäftsführer der Strategy Core Ventures GmbH begleitet er Bildungsträger beim Aufbau planbarer Teilnehmerstrukturen, klarer Prozesse und unternehmerischer Steuerbarkeit. Er ist Herausgeber von AZAV-Wissen.de – eines der reichweitenstärksten unabhängigen Fachportale für AZAV-Bildungsträger im deutschsprachigen Raum.
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